Obsługa wierzycieli
Redakcja 2025-10-29

Firma w restrukturyzacji – prawa pracownika

Firma w restrukturyzacji –aprawa pracownika

Firma w restrukturyzacji a prawa pracownika to zagadnienie, które wymaga szczególnej uwagi każdego przedsiębiorcy przechodzącego przez ten proces. Właściwe podejście do kwestii pracowniczych zwiększa szanse na sukces w restrukturyzacji o blisko 40%. Przeprowadzając restrukturyzację nie można zapomnieć o pracownikach – a zwłaszcza o ich prawach i obowiązkach.

Spis treści

Czym właściwie jest restrukturyzacja firmy z perspektywy pracowników? Przede wszystkim, jeśli Twój pracodawca otworzył postępowanie o zatwierdzenie układu, Twoje prawa pracownicze pozostają niezmienione. Jednak w przypadku postępowania sanacyjnego sytuacja jest inna – wywołuje ono w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości. Dlatego tak istotne jest zrozumienie, jakie zasady obowiązują w różnych rodzajach postępowań restrukturyzacyjnych.

W niniejszym artykule przedstawimy najważniejsze aspekty dotyczące praw pracowniczych podczas restrukturyzacji firmy. Omówimy obowiązki pracodawcy, zasady dotyczące zwolnień grupowych, które stosuje się jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a także kwestie związane z wynagrodzeniami i odprawami. Nieprzestrzeganie podczas restrukturyzacji praw pracowników może doprowadzić do odmowy zatwierdzenia układu przez sąd, a więc do fiaska postępowania – warto więc dokładnie poznać obowiązujące regulacje.

Usługi restrukturyzacji w Twojej firmie – Bezpłatna konsultacja

    Obowiązki pracodawcy wobec pracowników w czasie restrukturyzacji

    Proces restrukturyzacji przedsiębiorstwa nie zwalnia pracodawcy z jego podstawowych obowiązków wobec załogi. Wbrew powszechnym obawom, rozpoczęcie postępowania restrukturyzacyjnego nie oznacza, że ochrona praw pracownika ulega jakiemukolwiek zmniejszeniu.

    Zachowanie dotychczasowych warunków pracy

    Przede wszystkim, samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie prowadzi do automatycznych zmian w treści stosunków pracy. Prawa i obowiązki pracownika, sprecyzowane w umowie o pracę oraz innych dokumentach regulujących relacje pracownicze, pozostają niezmienione. Jakiekolwiek modyfikacje wymagają porozumienia z pracownikami lub uruchomienia specjalnych procedur przewidzianych prawem.

    Nawet w trudnej sytuacji finansowej firma w restrukturyzacji musi przestrzegać przepisów Kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych dotyczących spraw pracowniczych. Pracownicy zachowują swoje prawa do urlopu, wynagrodzenia oraz opłacania przez pracodawcę składek ZUS. Jednakże warto zaznaczyć, że postępowanie sanacyjne wywołuje w zakresie praw pracowniczych skutki podobne do ogłoszenia upadłości, dając zarządcy większe możliwości wprowadzania zmian.

    Obowiązek informacyjny wobec pracowników

    Na pracodawcy spoczywa istotny obowiązek informowania pracowników o planowanych zmianach związanych z restrukturyzacją. Dotyczy to zarówno zmian w zatrudnieniu, jak i przekształceń strukturalnych czy własnościowych. Procesy restrukturyzacyjne przeprowadzane w zakładzie pracy wywołują w większości przypadków niepokój wśród załogi, dlatego transparentna komunikacja jest kluczowym elementem całego procesu.

    W przypadku funkcjonowania w zakładzie organizacji związkowych, pracodawca ma obowiązek konsultowania planowanych zmian z ich przedstawicielami. Zaniechanie wypełnienia obowiązku informacyjnego może skutkować odpowiedzialnością prawną pracodawcy. Co więcej, regularne i przejrzyste informowanie pracowników o etapach restrukturyzacji pomaga budować zaufanie w trudnym okresie zmian.

    Wpływ restrukturyzacji na składki ZUS i urlopy

    Podczas restrukturyzacji pracodawca nadal ma obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne pracowników. Od 1 grudnia 2021 r. restrukturyzacja składek ZUS może się w pełni dokonać w oparciu o procedury przewidziane w ustawie Prawo restrukturyzacyjne, zarówno w części sfinansowanej przez pracodawcę, jak i w części sfinansowanej przez pracownika.

    W kontekście urlopów, pracownicy zachowują wszystkie swoje uprawnienia urlopowe wynikające z przepisów prawa pracy. Firma w restrukturyzacji nie może jednostronnie ograniczyć prawa do urlopu wypoczynkowego czy innych rodzajów urlopów przewidzianych w Kodeksie pracy, takich jak urlop macierzyński czy wychowawczy. Należy pamiętać, że stosunek pracy to nie tylko prawa, ale również obowiązki pracownicze – restrukturyzacja co do zasady nie wpływa na ich wykonywanie.

    Zmiany w zatrudnieniu i redukcje etatów

    Restrukturyzacja często wiąże się ze zmianami kadrowymi, które mogą budzić uzasadniony niepokój wśród pracowników. Okres ten wymaga szczególnej uwagi zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników.

    Zasady wypowiadania umów o pracę

    Samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie może być bezpośrednią przyczyną zwolnienia. Pracodawca musi przestrzegać okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy, które zależą od stażu pracy u danego pracodawcy i wynoszą: 2 tygodnie (zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (co najmniej 6 miesięcy) oraz 3 miesiące (co najmniej 3 lata). Warto jednak zaznaczyć, że w postępowaniu sanacyjnym okresy te mogą ulec skróceniu – np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia może zostać zredukowany do 1 miesiąca.

    Zwolnienia grupowe – kiedy mają zastosowanie

    Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:

    • 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób
    • 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób
    • 30 pracowników przy zatrudnieniu powyżej 300 osób

    Przed przeprowadzeniem zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek skonsultować się z przedstawicielami pracowników. Na koniec marca 2025 r. zgłoszonych było aż 74,7 tys. planowanych zwolnień grupowych zadeklarowanych przez 161 zakładów.

    Odprawy i ich wysokość

    Odprawa przysługuje pracownikowi zwolnionemu z przyczyn niedotyczących jego osoby. Jej wysokość uzależniona jest od stażu pracy i wynosi:

    • jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata
    • dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat
    • trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu dłuższym niż 8 lat

    Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Standardem rynkowym staje się podwojenie odprawy ustawowej.

    Restrukturyzacja stanowisk pracy

    Nie każda restrukturyzacja musi oznaczać zwolnienia. Pracodawca może zdecydować się na zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia poprzez wypowiedzenie zmieniające. Alternatywne rozwiązania to:

    • zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast zwolnienia
    • przejście z pełnego etatu na niepełny wymiar czasu pracy
    • rekwalifikacja pracowników na inne stanowiska

    Wielu pracodawców decyduje się na współpracę z profesjonalistami oferującymi usługi outplacementu, co pozwala bezpiecznie przeprowadzić proces zmian zarówno dla organizacji, jak i dla pracowników.

    Wierzytelności pracownicze a układ restrukturyzacyjny

    W trakcie restrukturyzacji przedsiębiorstwa pojawia się pytanie o los wynagrodzeń i innych należności pracowniczych. Polskie prawo restrukturyzacyjne wprowadza specjalne mechanizmy ochronne dla pracowników, jednocześnie umożliwiając elastyczność niezbędną do ratowania przedsiębiorstwa.

    Czy wynagrodzenie wchodzi do układu?

    Co do zasady, wierzytelności ze stosunku pracy nie są automatycznie objęte układem restrukturyzacyjnym. Oznacza to, że otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie powoduje niemożności wypłaty wynagrodzenia pracownikom za okres do dnia otwarcia tego postępowania. Pracodawca powinien zatem regulować zobowiązania wobec pracowników na bieżąco, nawet jeśli firma przechodzi restrukturyzację.

    Dotyczy to wszystkich wierzytelności wynikających ze stosunku pracy, takich jak:

    • zaległe wynagrodzenie
    • wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy
    • dodatki do wynagrodzenia (premie)
    • odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania
    • odprawa pośmiertna

    Zgoda pracownika na objęcie wierzytelności układem

    Aby wierzytelności pracownicze mogły zostać włączone do układu, konieczne jest uzyskanie bezwarunkowej i nieodwołalnej zgody pracownika. Zgodę tę należy wyrazić najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem, a może ona zostać wyrażona nawet ustnie do protokołu zgromadzenia wierzycieli.

    Pracownik samodzielnie decyduje, czy chce uczestniczyć w restrukturyzacji. Warto jednak rozważyć wyrażenie takiej zgody, ponieważ w większości przypadków restrukturyzacja stanowi jedyną szansę na odzyskanie należności od zadłużonego przedsiębiorcy. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na objęcie wierzytelności układem, pracodawca powinien wypłacić mu należne wynagrodzenie w pełnej wysokości.

    Minimalne wynagrodzenie a propozycje układowe

    Nawet gdy pracownik zgodzi się na objęcie jego wierzytelności układem, istnieje ważne ograniczenie – restrukturyzacja zobowiązań ze stosunku pracy nie może pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to nieprzekraczalna granica ochronna, nawet w przypadku głębokiego kryzysu finansowego przedsiębiorstwa.

    W praktyce oznacza to, że redukcja wierzytelności pracowniczych na podstawie układu musi być ustalona tak, aby pracownikom pozostało co najmniej minimalne wynagrodzenie. Naruszenie tej zasady skutkuje niezgodnością układu z prawem, co prowadzi do odmowy jego zatwierdzenia przez sąd restrukturyzacyjny.

    Wsparcie pracowników i ochrona interesów firmy

    Równoważenie wsparcia dla pracowników z ochroną interesów przedsiębiorstwa stanowi jedno z największych wyzwań podczas restrukturyzacji. Badania pokazują, że odpowiednio zaplanowana komunikacja wewnętrzna może znacząco złagodzić negatywne skutki zmian.

    Programy wsparcia i komunikacja z zespołem

    Transparentność jest kluczowym elementem w czasie zmian organizacyjnych. Pracownicy mają prawo wiedzieć, co dzieje się w ich firmie – brak informacji prowadzi do powstawania plotek i spekulacji. Regularne spotkania informacyjne, jasne przedstawianie powodów restrukturyzacji oraz bezpośrednie odpowiedzi na pytania zespołu budują zaufanie.

    Firmy coraz częściej oferują programy pomocowe obejmujące:

    • wsparcie psychologiczne i doradztwo zawodowe
    • konsultacje z doradcą w przygotowaniu CV
    • indywidualne sesje z coachem biznesu

    Zmniejszenie etatu zamiast zwolnienia

    Restrukturyzacja nie musi oznaczać definitywnych zwolnień. Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów, mogą wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%. Takie rozwiązanie jest szczególnie korzystne dla branż, których działalność została ograniczona, ale nie całkowicie zawieszona.

    Analiza wpływu zwolnień na funkcjonowanie firmy

    Przed podjęciem decyzji o redukcji zatrudnienia konieczne jest przeprowadzenie dogłębnej analizy. Nieprawidłowo przeprowadzona restrukturyzacja może spowodować dezorganizację i zakłócenia w codziennych operacjach. Warto pamiętać, że zwolnienia generują koszty alternatywne – utratę know-how oraz ryzyko spadku morale pozostałych pracowników. Dlatego przed redukcją etatów należy precyzyjnie określić, jakie rzeczywiste oszczędności przyniesie planowane działanie.

    Usługi restrukturyzacji w Twojej firmie – Umów sie na spotkanie

      Wnioski

      Restrukturyzacja firmy niewątpliwie stanowi poważne wyzwanie zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Przede wszystkim, należy pamiętać, że sam proces restrukturyzacji nie pozbawia pracowników ich podstawowych praw. W większości przypadków warunki pracy pozostają niezmienione, a pracodawca nadal musi wypełniać swoje obowiązki wynikające z Kodeksu pracy.

      Warto podkreślić, że chociaż restrukturyzacja często kojarzy się ze zwolnieniami, istnieje wiele alternatywnych rozwiązań, takich jak zmniejszenie wymiaru czasu pracy czy przesunięcia między stanowiskami. Dzięki temu pracodawcy mogą zachować cenny kapitał ludzki, jednocześnie dostosowując strukturę zatrudnienia do aktualnej sytuacji finansowej.

      Otwarta i szczera komunikacja z pracownikami jest kluczem do skutecznej restrukturyzacji. Transparentność w przekazywaniu informacji o planowanych zmianach znacząco zmniejsza niepewność i buduje zaufanie w trudnym okresie przemian. Co więcej, prawidłowo przeprowadzona restrukturyzacja może nie tylko uratować firmę przed upadłością, ale również stworzyć solidne podstawy do przyszłego rozwoju.

      Równie ważne jest zrozumienie zasad dotyczących wierzytelności pracowniczych. Pamiętajmy, że objęcie tych wierzytelności układem restrukturyzacyjnym wymaga wyraźnej zgody pracownika, a restrukturyzacja zobowiązań nie może pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę.

      Ostatecznie, skuteczna restrukturyzacja wymaga równoważenia interesów firmy z prawami pracowników. Mądre zarządzanie tym procesem, zgodne z przepisami prawa pracy i restrukturyzacyjnego, daje największe szanse na powodzenie całego przedsięwzięcia, pozwalając przedsiębiorstwu przetrwać trudny okres i wejść na ścieżkę stabilnego rozwoju.

      Najczęściej zadawane pytania – FAQs

      • Czy pracownik ma prawo do odprawy podczas restrukturyzacji firmy? Tak, pracownik zwolniony z przyczyn niedotyczących jego osoby ma prawo do odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy i może wynosić od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale nie więcej niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
      • Czy pracodawca może zwolnić pracowników w trakcie restrukturyzacji? Tak, pracodawca może zwolnić pracowników podczas restrukturyzacji, ale musi przestrzegać określonych zasad. Samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie może być bezpośrednią przyczyną zwolnienia. Należy zachować odpowiednie okresy wypowiedzenia, a w przypadku zwolnień grupowych konsultować się z przedstawicielami pracowników.
      • Jakie są główne wyzwania związane z restrukturyzacją firmy? Główne wyzwania to: zachowanie równowagi między interesami firmy a prawami pracowników, utrzymanie morale zespołu, ryzyko utraty cennego know-how, koszty odpraw, potencjalne zakłócenia w codziennych operacjach oraz konieczność skutecznej komunikacji z pracownikami w celu uniknięcia niepewności i plotek.
      • Czy wynagrodzenia pracowników są objęte układem restrukturyzacyjnym? Co do zasady, wierzytelności ze stosunku pracy nie są automatycznie objęte układem restrukturyzacyjnym. Aby włączyć je do układu, konieczna jest bezwarunkowa i nieodwołalna zgoda pracownika. Nawet wtedy restrukturyzacja nie może pozbawić pracownika minimalnego wynagrodzenia za pracę.
      • Jakie alternatywy dla zwolnień może rozważyć pracodawca podczas restrukturyzacji? Pracodawca może rozważyć takie opcje jak: zmniejszenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie o 20%), wprowadzenie przestoju ekonomicznego, przesunięcia między stanowiskami, rekwalifikację pracowników czy przejście z pełnego etatu na niepełny wymiar czasu pracy. Warto też rozważyć programy outplacementowe wspierające pracowników w znalezieniu nowej pracy.

      Obserwuj nas i bądź na bieżąco!

      Zapraszamy do śledzenia naszych profili społecznościowych.

      Redakcja

      Kancelarii Piotrowski i Wspólnicy